Marsikdo bi hitel prepričevati sodelavca kaj vse naredi za jasno komunikacijo.

Spet drugi bi si mislil, da vas  zagotovo ne pozna tako dobro, kot se poznate sami.  

Morda je sodelavec celo pristranski in vas je namenoma tako opisal.

Ni lahko slišati njegovih besed in se ne umakniti v obrambno pozicijo.

Za začetek je dovolj, da besede »prenesemo« in razmišljamo o njih. 

Gotovo imate v organizaciji človeka, ki je odločen, hitro reagira in s svojo direktnostjo velikokrat koga užali. Ampak to se mu ne zdi nič takega, saj mora biti človek odkrit. Ljudem je treba povedati, da so prepočasni in nesposobni. Zaradi njega sodelavci tudi jokajo.

Vam je znano?

Kaj je kompetenca?

Izraz kompetenca (morda vam je bližji izraz veščina) pomeni »izkazan sklop znanja, veščin, sposobnosti in tudi osebnostnih lastnosti, vrednot, motivacije, samopodobe, čustev, vzorcev razmišljanja ipd.,« Pomeni, da mora človek vse našteto imeti, da lahko nekaj dejansko naredi, npr. speče potico, popravi avtomobil ali pa komunicira s sogovornikom. Če vsega naštetega nimam, tega ne znam narediti (ne znam popraviti avtomobila) oz. to naredim slabo (spečem neokusno in nič kaj lepo potico ali pa komuniciram z neštetimi konflikti, sogovorniki me ne razumejo kaj želim, so zmedeni ipd.).  

Danes pišem o splošnih kompetencah za delo, torej »mehkih« kompetencah, ki so, vsaj kakšna, potrebne prav na vsakem delovnem mestu. Če ne drugega, komuniciram s sodelavci in s šefom, zato potrebujemo vsaj dobro komunikacijsko kompetenco.

Lev ali mačka?  

Postavite odločnega, direktnega sodelavca iz uvoda, pred ogledalo. Sam bo občudoval čudovitega, ponosnega leva, ki vse ve in vse zna. Trdno verjame, da je njegova direktna, arogantna komunikacija, edina pravilna. Vi in ostali sodelavci pa boste videli majhnega mucka, ki se mora o odnosih še veliko naučiti. Čaka ga še dolga pot, da bo razvil svojo komunikacijsko kompetenco. 

Na delovnem mestu, v organizaciji, ne opravljam le dela, ampak tudi vzpostavljam odnose,  vplivam na druge in soustvarjam klimo v organizaciji.

Kakšno klimo ustvarja »lev« iz zgornjega opisa?  Kakšne odnose vzpostavlja, če nekdo zaradi njega joka? Kako odgovoren je pri tem, če le dela kot ga je »mama naučila«?

»Lev« zagotovo nima razvitih številnih »mehkih« kompetenc, čeprav, kot pravi, vse doseže.  In prav zaradi njegove uspešnosti (dosega rezultate), se njegovo vedenje v organizaciji vse prevečkrat spregleda.  

Razvoj = izobraževanje?

Tudi osebni razvoj oz. samorazvoj zaposlenega je kompetenca.

Ko sem prebirala članke, sem zasledila, da se samorazvoj pogosto povezuje ali pa kar enači z izobraževanjem. Ker se veliko in redno izobražujem (tudi »lev« se veliko izobražuje na področju komunikacije), skrbim za svoj razvoj. Pa je to res? Po mojih izkušnjah ne. Poznam veliko zaposlenih, ki se udeležujejo številnih izobraževanj, ko pa se vrnejo na delo, pa delajo vse po starem. Že več let, celo desetletij.

Zakaj sploh razvoj?

V službi sem večkrat užaljena. Slišala sem že, da kar hitro dvignem ton svojega glasu in velikokrat me sodelavci napačno razumejo.  Že tretji sodelavec mi  pove, da bi rad več moje strukture…Kaj lahko naredi naš »lev«, ko več sodelavcev spravi v jok?

Res ne izgleda zrelo, da pri 45+ s prstom kažem, da je vedno nekdo drug kriv za konflikt, za slab odnos, kajne? Samorazvoj je moja osebna odgovornost.

Ker razvijam sebe, bom ne le bolje, lažje in hitreje opravljala svoje delo, ampak bo manj moje dragocene energije odtekalo v slabe odnose, konflikte na delovnem mestu. Energijo bom raje prihranila za otroke in moža ali jo usmerila v novosti, izboljšave pri delu.   

Kje začeti ali kaj lahko najprej naredim že sama?

Kako se sama lotim osebnega razvoja oziroma razvoja svojih kompetenc?

• Pogumno poslušam kaj si o meni misli sogovornik. Ne iščem izgovorov, se ne opravičujem in ne bežim v obrambno pozicijo. Tako me pač vidi in to je dejstvo.
• Pripravim seznam konkretnih korakov, akcij. Če moja  komunikacija ni jasna, bom:
  • povzemala, kar sem povedala,  
  • zapisala bom dogovore  s sodelavci in jim jih poslala po e-pošti,
  • sodelavca prosila naj  pred menoj ponovi  kaj sva se dogovorila.  
• Korake delam počasi, ker spremembe se ne zgodijo čez noč. Zavedam se, da  popolnosti ni, torej me kdaj tudi zanese na »stare tire«.

Kaj  lahko podjetje naredi za razvoj zaposlenih?

Organizacija lahko bistveno pospeši osebni razvoj zaposlenih. Tega naj se loti sistematično. Vključili naj vse zaposlene, ali pa, za začetek, le vodje ali izbere določen tim, odvisno od števila zaposlenih in organigrama podjetja. Vključi naj različne aktivnosti, če le lahko, individualne.  Zelo učinkovito je analizirati njihove »mehke« kompetence, ko jim ogledalo nastavijo tudi sodelavci, podrejeni in nadrejeni. Lahko se pripravi tudi akcijski načrt razvoja. Več o orodju POGLED360 si preberite na: https://www.cene-stupar.si/sl/razvoj-kariere/ponudba-za-podjetja/pogled360

Izobraževanje naj ne bo prva aktivnost v nizu sistematičnega razvoja zaposlenih. Če zaposlene, katerih komunikacija  ni dobra, le pošljemo na delavnico, pa čeprav z vrhunskem izvajalcem, da jih »popravi«, ne bo želenega učinka. Izbrane delavnice za osebni razvoj naj ne bodo prve v nizu sistematičnega razvoja. Naj nudijo uporabna znanja, naj bodo kontinuirane in naj temeljijo na resničnih »case-ih« organizacije. Poglejte si delavnice za osebni razvoj, ki jih nudimo Centri za zavoj zaposlenih KORAK: https://korak-kadri.si/izobrazevanja/osebni-razvoj/

Za vas piše: 

JANA MLAČNIK

Po izobrazbi diplomirana andragoginja z magisterijem iz kadrovskega managementa.  Že celo svojo kariero se kali na področju izobraževanja odraslih, vodila je delavnice vseživljenjske karierne orientacije, spretna je v pripravi prijav na evropske projekte.  Svetuje podjetjem s področja razvoja kadrov, sodeluje je pri vsebinski pripravi orodij za ugotavljanje motivacije in merjenje kompetenc po metodi 360, izvaja testiranja oziroma individualna svetovanja za zaposlene v podjetjih. Pripravi vam program izobraževanja, ki bo odgovoril na vaša pričakovanja in je poln konkretnih nasvetov, ki jih boste že naslednji dan preizkusili pri svojem delu. Vodi področje dela s podjetji na Cene Štupar - CILJ.

Jana je svetovalka v projektu Svetovanje za zaposlene, koordinatorka programov projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere. 

Oba projekta sofinancira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada, ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport

Sodelavci o Jani:

• Vrzi izziv pred Jano in dobil boš preskakovalca ovir. Jaz ji ljubkovalno rečem buldožer. Jana s svojo vztrajnostjo pride povsod in doseže marsikaj, a vseeno pri tem ostaja mehka in prijazna. Zato jo tudi občudujem. Je vestna, marljiva, natančna, organizirana in v meni zbuja potrebo po tem, da postanem boljša različica sebe.
• Rada ima sladkarije, a se jim trudi upreti.
• Predana delu, ideji, za katero stoji, usmerjena v akcijo (spodbujevalec).
• Je odličen strateg, projekte zgradi na trdnih temeljih, tako da je njihova uspešnost zagotovljena. Deloholik,  a izredno prijetna sodelavka in sogovornica. 

Jana je dosegljiva na:

jana.mlacnik@cene-stupar.si,

031 729 908